Ідентифікації типу корпоративної культури підприємства щодо сприйняття змін - Приймак, Наталія (Вісник Економіки, 2019)
Вступ. Сучасна система менеджменту розуміє діяльність підприємства як відкритої соціально-економічної системи, центральну роль у якій відіграє персонал, а його ставлення до різних процесів менеджменту визначає успіх стратегії та тактики її реалізації. Саме персонал відіграє значну роль в реалізації змін, формуючи групи їх підтримки, нейтралітету та опору. При цьому прояв ставлення до змін визначається корпоративною культурою підприємства та залежить від її розвитку.Мета. Метою статті виступає обґрунтування типів корпоративної культури по відношенню до змін, а також розробка механізму їх ідентифікації.Результати. У статті досліджено сутність корпоративної культури у контексті управління змінами підприємства, визначено зв’язок корпоративної культури та креації опору змінам через показник лабільності до змін. Встановлено, що креація опору змінам у системі корпоративної культури являє собою процес виникнення опору змінам, обумовлений пануючим типом корпоративної культури підприємства. Лабільність до змін визначена як функціональна рухливість корпоративної культури, що характеризується найбільшою частотою, з якою опір може виникати у відповідь на зміни та заходи з його подолання. По відношенню до управління змінами пропонується розрізняти два види корпоративної культури: фідуціарну та нефідуціарну, які визначені за ознакою ставлення персоналу до змін. За фідуціарного типу корпоративної культури персонал має довіру до керівництва підприємства, яке, в свою чергу, доручає команді змін їх провадження. Опір змінам є мінімальним, виникає, як правило на індивідуальному рівні та швидко анулюється шляхом впровадження заходів інформаційного та мотиваційного характеру. За нефідуціарного типу корпоративної культури довіра до керівництва підприємства (чи команди змін) щодо змін мінімальна/відсутня, опір змінам значний, носить груповий чи системний (загальний) характер. В умовах фідуціарної культури підприємства, ролі людського фактора в управлінні змінами можуть бути описані лінійним процесами, в умовах нефідуціарної культури - перемінними потоками управління змінами, які опосередковуються опором всіх учасників процесу змін. Загальний рівень корпоративної культури по відношенню до змін пропонується визначати за допомогою інтегрального показник (ККЗі) як середньозважену від часткових показників (характеристик) корпоративної культури: 1) сильна– слабка; 2) адаптивна– не адаптивна; 3) етична– неетична; 4) розвинена– латентна; 5) гармонійна– негармонійна; 6) креативна – бюрократична; 7) керована – спонтанна; 8) із високим– низьким рівнем лабільності. Апробацію зазначеного підходу до ідентифікації корпоративної культури підприємства здійснено на базі підприємств, які формують базис гірничорудної підгалузі України.